Различные меры стимулирования, применяемые для мотивации рабочей силы в строительной отрасли, основаны на определенных теориях, которые объясняются здесь.
Достижение удовлетворенности работников за счет правильного баланса взаимосвязанных мотивирующих факторов обеспечивает более высокую производительность и производство продукции. Эти факторы в основном нарушаются преобладающим характером строительной среды. Эти мотивационные факторы играют важную роль в успехе выполняемой работы.
Определенные теории были выдвинуты на основе практических условий и потребностей работодателей в строительной фирме. Это, несомненно, поможет понять необходимость мотивации рабочей силы и результаты ее применения.
Рабочая сила Теории мотивации в строительстве
Ниже приведены теории, выдвинутые Маслоу в 1987 году, МакГрегором в 1985 году, Врумом в 1964 году и Герцбергом в 1975 году для развития мотивации персонала.
Теория Маслоу о мотивации персонала
Теория Маслоу основана на нуждах и потребностях рабочей силы. Он связал потребности как фактор мотивации. Он четко объясняет, что потребности становятся мотиватором, если они не удовлетворены.
Следовательно, потребности, которые не удовлетворены, будут более целенаправленными. Это означает, что если у сотрудника есть ряд потребностей, расположенных по приоритету от низших к высшим, он будет стремиться к удовлетворению высших потребностей только в том случае, если низшие потребности удовлетворены.
Аналогичным образом, если мы ожидаем от работников более высокой производительности, то она может быть получена только при удовлетворении или устранении их базовых потребностей, связанных с проблемами, которые они сочли важными.
Иерархия потребностей Маслоу в мотивации рабочей силы
Физиологические потребности – это основные потребности человека, необходимые для выживания. Они включают в себя еду, сон и т.д. Потребность в безопасности – это второе основное требование иметь надлежащее убежище и вести более безопасную жизнь.
Социальные потребности включают потребность в принадлежности к группе, где можно получить и получить привязанность, заботу.
Потребности в самовыражении включают в себя потребность в самоуважении, когда человек получает уважение к себе. Самореализация или самоактуализация подразумевает развитие персонала до полного потенциала.
Эта иерархия означает, что если потребности нижнего уровня не удовлетворены, они пытаются сначала достичь этого, прежде чем переходить к высшим. Они сосредотачиваются на верхних уровнях только после того, как удовлетворены нижние.
Как только теория станет ясна, рекомендуется применить ее к рабочей команде в качестве ответственного руководителя проекта или рабочей команды в строительстве.
Понимание членов рабочей команды и их потребностей сделает вас ответственным мотиватором. Когда планируется создание команды, необходимо удовлетворить ее основные потребности. Если возникает какая-то мотивационная проблема, необходимо выяснить, не удовлетворены ли какие-то низшие потребности или нет. Если они подлинные и необходимые, их необходимо удовлетворить.
Ниже приведены некоторые методы мотивации сотрудников которые могут быть применены в строительной отрасли:
- В случае физиологических потребностей рекомендуется обеспечить надлежащий вклад в заработную плату и премии сотрудников.
- Вторая потребность – это забота о безопасности работника и работодателя. Дайте им правильные инструменты и обучите их той работе, которую они должны выполнять. Создайте для них комфортные условия для работы.
- В рамках социального развития планирование встреч и обсуждений может помочь в общении и донесении своих проблем. Уделяйте должное внимание и делитесь благодарностью за успех проекта или выполнение поставленной задачи.
- Повышайте уверенность в себе сотрудников и рабочих, вручая мотивационные награды команде, которая работала лучше всех. Дайте им понять, что они являются ключевыми элементами успеха проекта. Вознаградите их за усердную работу. Это повысит их интерес к работе в компании.
- Необходимо понять профессиональные цели каждого члена команды. Затем помогите им совершенствоваться. Это поможет им удовлетворить свои потребности в самоактуализации.
Менеджерам проектов в строительстве настоятельно рекомендуется использовать теорию Маслоу. Эта теория помогает поддерживать мотивацию команды и устраняет проблемы.
Теория Мак Грегора мотивации рабочей силы
Мак Грегор выдвинул теорию X и Y. Он считал, что менеджеры пытаются мотивировать сотрудников и рабочих в зависимости от того, негативный или позитивный у них взгляд на человека.
Негативный взгляд приводит к теории X, а позитивный – к теории Y. Позже он перешел к Y-теории, предположив, что Y-теория поможет сделать работу естественной. Это заставит людей стремиться к достижению целей самостоятельно. Они будут стремиться к ответственности, когда будут мотивированы.
Теория X заставляет работников быть эгоцентричными и лишенными амбиций. Они не любят брать на себя ответственность и потенциально ленивы.
Мак Грегор считает теорию Y более подходящей для достижения успеха и мотивации работников по сравнению с теорией X. Ниже объясняются предположения в теории X и теории Y:
X-теория Предположение:
Теория Y Предположения:
Теория процессов Врума мотивации рабочей силы
Согласно Вруму, на индивидуальную мотивацию влияют три фактора. К ним относятся:
Теория процесса в основном определяет, как мотивационное поведение поддерживается в рабочей среде. Мотивационная сила измеряется в терминах:
Валентность означает ценность вознаграждения. Измеряется, насколько широко были вознаграждены работники, играющие роль в успехе проекта. Большее вознаграждение за работу является большей мотивационной силой, которую получает работник.
Второй фактор инструментальности измеряет производительность. Это означает, что если вознаграждения и наказания, применяемые к работникам, связаны с уровнем производительности, то у работников наблюдается увеличение мотивационной силы.
Третий фактор – это ожидание, которое представляет собой воспринимаемую связь между усилиями и результатами работы. В значительной степени он лежит в рамках рабочего места или индивидуальных отношений между членами трудового коллектива.
Теория Герцберга мотивации рабочей силы
Герцберг провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров. Им было предложено вспомнить случаи на работе, которые либо повышали, либо понижали их удовлетворенность. Изучалось влияние на их отношение к работе и производительность.
Полученные ответы были классифицированы по двум критериям:
Фактор гигиены в основном связан с рабочей средой и теми факторами, которые являются внешними по отношению к работе. Эти факторы будут влиять на неудовлетворенность.
Фактор мотиватора связан только с содержанием работы. Сила этих факторов будет влиять на удовлетворенность.
Так, Герцберг объяснил, что если в компании нет адекватных гигиенических факторов, рабочие и служащие считаются неудовлетворенными, даже если они получают адекватную зарплату и условия труда. К гигиеническим факторам относятся следующие факторы:
Влияние мотивационных теорий в строительной отрасли
Необходимость повышения производительности труда в строительной отрасли привела к решению о внедрении мотивационных теорий в управление строительством. На основе теорий мотивации могут быть использованы финансовые мотиваторы, полуфинансовые мотиваторы и нефинансовые мотиваторы.
На сайте финансовые мотиваторы как видно из названия, предполагают денежное вознаграждение. Эти мотиваторы имеют самую тесную связь между усилиями человека или результатами его работы и его вознаграждением. Используются два типа таких мотиваторов, а именно сдельная система и стандартная почасовая оплата.
При сдельной системе работа должна быть выполнена в течение определенного фиксированного периода времени и по стандартной расценке. Таким образом, сдельная расценка рассчитывается путем деления основной заработной платы на стандартную расценку. При производстве сверх нормы эта базовая сдельная расценка выступает в качестве стимула.
Чтобы заполнить разрыв между целями компании и работника, полуфинансовые мотиваторы были разработаны. Это поможет установить взаимную лояльность и приверженность с обеих сторон.
В центре внимания находятся такие льготы, как столовые для персонала, спортивные сооружения, пенсионные программы, временный автобус, счета на расходы, талоны на обед и т. д. Они помогают удовлетворить потребности, определенные теорией Герцберга и высшими потребностями Маслоу.
Сайт нефинансовые мотиваторы в большей степени удовлетворяют высшие потребности Маслоу и мотивационные потребности Герцберга. Она определяет методы, которые должны быть даны для развития и понимания важности личности, самовыражения, самореализации, понимания необходимости участия в групповых мероприятиях, которые могут дать социальное удовлетворение.
- Как эффективно управлять рабочей силой в строительстве?.
- 14 принципов управления Генри Файоля.
- Роли и обязанности руководителя проекта в строительстве.
- Меньшинства подвержены наибольшему риску получения травм на рабочем месте, говорится в исследовании.
- Основные проблемы, с которыми сталкивается строительная отрасль в 2017 году и в будущем.
- Искусственный интеллект в строительной отрасли: Инновационный способ помочь рабочим.
- Что такое Закон о контрактном труде? [PDF].